Dime si eres niño o niña y te diré dónde aplicar tus talentos.
En los últimos 50 años, la igualdad de género ha transformado nuestra sociedad. Y a pesar de que hemos andado un largo camino y muchos retos se han alcanzado, todavía nos queda mucho camino por recorrer.
Haciendo un poco de historia, y fijándonos en el MIT, instituto de investigación referencia mundial en ciencia e ingeniería, vemos que se fundó en 1861. La primera mujer que ingresó para estudiar en el MIT lo hizo en 1873, en la Facultad Química del Instituto, llegando a ser instructora. La primera mujer que formó parte del claustro con categoría profesional dentro del MIT lo hizo en 1952, en el ámbito de la Economía y Ciencias Sociales. No es hasta 1959 cuando se produce el primer ingreso de una mujer en la Facultad de Ingeniería (¡casi 100 años después de la creación del Instituto!). [1]
El número de mujeres que formaban parte del claustro del MIT empezó a ser significativo a principios de los 70, y hacia 1990 alcanzaban un 8% del personal total. Es decir, hace 25 años menos del 10% de puestos en la Facultad Ingeniería en el MIT eran ocupados por mujeres (desde investigadoras hasta docentes).
En 1995, hace 20 años, se decidió analizar la situación de las mujeres en seis de las facultades del MIT, entre ellas la de Ingeniería. El estudio consistió en recoger datos durante 4 años a fin de constatar lo que por aquel entonces parecía una “intuición” y es que a pesar de que las investigadoras más jóvenes del MIT se sentían apoyadas, y no percibían ningún tipo de brecha ni prejuicio por su género, la percepción de las investigadoras más maduras era radicalmente diferente.
Tras el análisis de los datos recogidos, y a igualdad de puestos ocupados, se constataron diferencias en salarios, los de las mujeres eran sensiblemente inferiores a los de los hombres (no están publicados los datos exactos por tratarse de información confidencial); en espacio, los despachos de las mujeres eran más pequeños que los de los hombres, en m2; en luz, los despachos de las mujeres no tenían ventanas, y los de sus compañeros sí; en reconocimientos profesionales; en recursos, las mujeres tenían menos personal a su cargo, equipos más antiguos, acceso restringido a herramientas, software, etc.; en ofertas, las mujeres recibían menos ofertas para impartir clases o participar en investigaciones que sus colegas hombres…
Se decidió crear un comité que velara por la equidad de oportunidades, y por la reducción de la brecha de género, que apostara por la diversidad y la riqueza del talento masculino y femenino por igual. En el comité (que sigue existiendo en la actualidad) participa tanto el claustro del MIT como la administración, y con la ayuda de todos, se están alcanzando muchos objetivos.
(Nada ocurre sin esfuerzo. Hay muchos prejuicios inintencionados.)
Figura 1. Evolución del número de mujeres en la Facultad de Ciencias del MIT [2]
Si nos trasladamos hasta España, no es hasta 1910 cuando se publica en España por primera vez en la historia, una Orden del Ministerio de Instrucción Pública que permite la matriculación de alumnas en los establecimientos docentes. Previo a aquel momento, y desde que se tienen registros, una escasa treintena de mujeres habían intentado participar en el mundo universitario haciendo prácticamente de todo, desde disfrazarse de hombre para asistir a clases, obteniendo dispensas reales, hasta hacerlo acompañando al profesor. Sin embargo, cualquier intento de participar del conocimiento resultaba estéril desde el punto que al no ser alumnas de pleno derecho, ningún mecanismo les facultaba para ejercer la profesión. Y aquí no han tenido que ver ni políticas, ni situaciones económicas, ni intervenciones de ninguna índole. Es la pura historia.
La incorporación de la mujer a la universidad española fue más lenta que en otros países de Europa, siendo las pioneras las universidades de París y Zúrich, que hacia 1850 empezaron a aceptar mujeres en todos los estudios universitarios a igualdad de derechos que los hombres.
Desde aquel 1910 el número de mujeres en las universidades españolas ha aumentado rápidamente: representaban el 12% de los estudiantes en 1940, el 31% en 1970, y superaban el 50% en 2000, cifra que no ha dejado de crecer hasta la fecha, estabilizándose este porcentaje en torno al 54% (datos de 2011). Cabe destacar que en 2008 el 61% de los egresados de universidades españolas fueron mujeres.[3]
En cuanto a estudios técnicos, las cifras no son tan abrumadoras, pero de los datos a los que he tenido acceso [4] se deduce que existe un techo invisible muy difícil de superar con respecto a la presencia femenina en estudios técnicos, y lo más llamativo es que no sólo la cifra no aumenta, sino que está decreciendo ligeramente en los últimos años. Frente a un 71% de alumnas en estudios de Ciencias Sociales y Jurídicas, y un 60% de alumnas en Ciencias de la Salud, únicamente un 26% de estudiantes de Arquitectura e Ingenierías son mujeres. Como ya se ha señalado, la evolución, no es muy alentadora:
Figura 2: Evolución del número de mujeres que acceden a carreras técnicas en España (últimos datos disponibles hasta 2011)
Si dejamos de lado la arquitectura y nos centramos en la ingeniería, el número de mujeres que ingresan cada año en las escuelas prácticamente no varía desde mediados de los noventa, estabilizándose en torno al 25% del total de alumnos de nuevo ingreso.
La conclusión es clara, y es que, en el siglo XXI, uno de cada cuatro alumnos que ingresan en escuelas de ingeniería es mujer.
Si bien hace unas décadas para que una mujer decidiera enrolarse en los estudios de ingeniería parece que era condición que existiera en su vida un referente familiar (padre, tío o hermano ingeniero), ahora las mujeres estudiamos ingeniería por vocación, sin necesidad de que existan antecedentes familiares, afortunadamente.
Existen muchas teorías relativas a por qué la falta de interés de las mujeres en carreras técnicas, y más concretamente en ingeniería. La mayoría de estas teorías se basan en experimentos polémicos sobre competitividad, productividad y economía experimental. La realidad apunta a que la historia, la cultura y la educación tienen mucho que ver en estas cifras. A continuación recojo algunas opiniones de los expertos en la materia: [5]
“Los padres apoyan más a los varones que a las mujeres a estudiar Ingeniería” – (ABC de la igualdad de género en la educación de la OCDE – 2011)
“Los profesores puntúan mejor a las chicas que a los chicos” – (Stefan Kapferer, secretario general adjunto de la OCDE)
“Las mujeres están en clara minoría dentro de las plantillas de personal docente e investigador en Ingeniería” – (CRUE – Conferencia de rectores de las universidades españolas)
“Por alguna razón ellas piensan que no van a ser capaces de rendir bien en esas materias, aunque los resultados de análisis de los datos de la prueba de acceso a la universidad confirman que chicos y chicas tienen un rendimiento similar en este campo” – (Carmen Rodríguez, investigadora de la Universidad de Oviedo – 2014)
“La ausencia de modelos femeninos en las ingenierías y la persistencia de estereotipos culturales y sociales que asocian la ingeniería como una profesión masculina todavía prevalecen, incluso sin ser conscientes de ellos” – (Estudio de la Universidad Pública de Navarra – 2014)
“Transmitir a los alumnos la creencia de que es necesaria la brillantez para el éxito puede tener un efecto diferencial sobre hombres y mujeres que están en ese momento decidiendo qué carrera seguir” – (Andrei Cimpian, profesor de Psicología de la Universidad de Illinois – 2015)
¿Y ahora qué? ¿Cómo conjugo mi talento con mi ciclo de vida?
Una vez terminada la carrera académica, cuando puedes decir con orgullo: “por fin soy ingeniero”, la carrera de la vida no ha hecho más que iniciarse, pues es entonces cuando además de las inquietudes lógicas del desempeño profesional, se empiezan a tener inquietudes de otra índole.
De nuevo quiero hacer mención histórica a la primera mujer ingeniero de España. Se llamaba Pilar Careaga y Basabe. Se graduó en 1929 en la Escuela de Ingenieros Industriales de la Universidad Politécnica de Madrid. Nunca ejerció la profesión y nunca tuvo hijos.[6]
Antes de terminar sus estudios, accedió a que la entrevistaran en la revista Estampa, y ante la pregunta del periodista “¿Cómo será el mundo dentro de algún tiempo, cuando todas la mujeres sean aviadores, policías, ingenieros, médicos… cuando el amor se acabe del todo?”, ella respondió: “Creo que, al principio, hasta que concluyan sus estudios y se coloquen en sus profesiones, o pongan en marcha sus empresas, claro que las mujeres no podrán pensar en casarse; porque, al empezar, es cuando hay que trabajar de firme. Pero luego… creo que sí, aunque tendrán que descuidar un poco sus tareas profesionales.”
Estas palabras reflejan el verdadero peso del ciclo de vida femenino en la vida profesional de una mujer ingeniero. Y estoy segura de que 85 años después la gran mayoría de nosotras se ha hecho la misma reflexión.
Y es que a pesar de que el hecho de que una mujer ingeniero sea soltera o sin hijos no garantiza la ocupación de los mismos lugares en los puestos de responsabilidad de las empresas, es importante señalar que los datos disponibles de ingenieras y familia en España arrojan unas cifras sorprendentes. Un 55% de ingenieras no tiene hijos, un 17% tienen un único hijo, y sólo el 28% de las mujeres ingenieras tienen 2 hijos o más.[7]
Enhorabuena a aquellas minorías primeras mujeres que estudiasteis ingeniería, las pioneras, sois un ejemplo de referencia en la sociedad.
Quiero volver a citar al comité creado en el MIT que vela por la diversidad y la inclusión de género. Desde 1999 hasta 2012, durante 13 años, ha sido un observatorio constante de realidades en cuanto a brecha de género y ha logrado implementar ciertas medidas bastante exitosas para reducir el gap.[8]
Pues en 1999, habiendo terminado la primera fase del observatorio sobre diversidad de género, las conclusiones que se publicaron fueron claras y extrapolables a universidades y empresas españolas en el ámbito de la ingeniería (extrapolables tanto en 1999 como en 2016):
- Bajo número de mujeres el profesorado (claustro) del MIT, en torno a un 10%.
- Marginación de las mujeres que se manifestaba en la exclusión de las compañeras de tribunales doctorales, premios y reconocimientos, falta de representación en los departamentos principales y en los comités más influyentes, cambio constante de asignaturas a impartir o proyectos en los que investigar y pocas o ninguna mujer en puestos de responsabilidad.
- Dificultad para compaginar familia y trabajo, especialmente entre las ingenieras más jóvenes.
Si nos fijamos exclusivamente en la Facultad de Ingeniería (pues el comité creado en el MIT lo está tanto para la Facultad de Ciencia como para la de Ingeniería), cabe destacar que desde 1999 hasta 2012 el número de mujeres casi se ha duplicado, pasando de un 10% a un 17% en 2012. A través de entrevistas realizadas al personal femenino, periódicamente durante estos años, ha salido a la luz un tema controvertido, poco tratado y difícil. Existen muchas formas de llamarlo y “conciliación” es la más habitual (claro que, sin duda, la conciliación abarca tanto a hombres como a mujeres) que a mí me gusta llamar “el ciclo de vida”.
“El componente biológico de la maternidad, el embarazo y el parto, es específico del género femenino.”
En el MIT se han implantado en 10 años numerosas medidas para familias, no obstante, muchas mujeres, sobre todo las más jóvenes, no son conscientes de las mismas. La que más repercusión ha tenido pero a la vez más controversia suscita, es la instalación de una guardería en el campus. Además, entre otras:
- Nuevas políticas en el tratamiento de los asuntos familiares y el trabajo.
- Ampliación de períodos de investigación para padres con hijos.
- Ayuda financiera en el cuidado de los hijos para padres que tuvieran que viajar por motivos laborales.
- Esfuerzos de los jefes de departamento para incluir mujeres en sus comités y claustros.
- Detección de sesgos inconscientes y prejuicios sobre mujeres.
- Mentoring y tutorías para los profesionales jóvenes sobre diversidad e inclusión, etc.
Mientras muchas investigadoras y profesoras del MIT consideran necesario que exista apoyo por parte de la organización para el cuidado de los hijos (o los mayores, en otros casos), otras consideran que las medidas son caras, que son un privilegio.
De especial interés me parecen los dibujos que añado a continuación, pues invitan a la reflexión y reflejan hasta qué punto influye en ciclo de vida en la carrera profesional de una mujer.
Figura 3. Influencia de la maternidad en la carrera dedicada a la investigación y docencia en el MIT. Society for Women in Marine Science. Penny Chisholm. Reflections on the Gender Equity Study at MIT. September 2014.
Precisamente de la reflexión surgen los testimonios siguientes (todos anónimos, de ingenieros del MIT):
“Es casi imposible tener una carrera profesional y niños. No obstante, cualquier ambiente flexible es ya una verdadera ventaja.”
“La guardería en mi centro de trabajo fue crucial para mi supervivencia.”
“La carrera de ingeniería en un ambiente flexible es una de las más solidarias para tener una familia. Tú eres tu propio jefe, puedes trabajar donde quieras, organizar tu propio horario.”
“Estoy muy resentida, porque la gente cree que puedo hacerme cargo de todo porque no tengo hijos.”
“¿Por qué el 100% de la discusión sobre el equilibrio entre trabajo y familia sólo involucra a las mujeres?”
Figura 4. Posibles soluciones a la influencia de la maternidad en la carrera dedicada a la investigación y docencia en el MIT. Society for Women in Marine Science. Penny Chisholm. Reflections on the Gender Equity Study at MIT. September 2014.
Por ser Ingeniero del ICAI he tenido acceso a datos estadísticos de mi colectivo de los que se intuyen algunos aspectos en los que la importancia del género se hace especialmente patente.
La tabla que se muestra a continuación ha sido realizada teniendo en cuenta los resultados de la encuesta realizada a todo el colectivo de ICAI en 2014, en la que participaron cerca de mil compañeros.
Llama la atención que el hombre haya necesitado estudiar liderazgo hasta 8 puntos porcentuales por encima de lo que ha necesitado la mujer. Que los hombres ocupen puestos de dirección en un 17,6% de casos, mientras que las mujeres únicamente lo hacen en un 6,8%. Pero lo que más destaca es que un 8,6% de las mujeres del colectivo ejercen su derecho a disfrutar de una jornada reducida, frente a un exiguo 0,5% de hombres. En cuanto a los motivos para afrontar un cambio en el desarrollo profesional un 5,2% de mujeres tendría en cuenta mejorar la conciliación de su vida laboral y familiar, frente a un 1,9% de hombres que también lo tendrían en cuenta.
Estos datos reflejan hasta qué punto la familia impacta en la carrera profesional de una mujer, fiel reflejo de su ciclo de vida cuando decide ser madre.
Tabla 1. Comparativa de ciertos aspectos diferenciales entre hombres y mujeres dentro del colectivo ICAI (fuente Asociación de Ingenieros del ICAI)
Cuando se decide crecer y seguir estudiando en busca de mejores oportunidades.
La mayoría de los ingenieros contamos con estudios de postgrado. Las razones que nos han llevado a seguirlos son diversas, pues la formación forma parte de cada carrera individual, pero me inclino a pensar que en la mayoría de los casos esos estudios se han realizado por necesidad, por completar las competencias requeridas para el ejercicio de la profesión y el desempeño de cada puesto de trabajo. [9]
Estos estudios suelen complementar la carga técnica recibida durante la carrera de ingeniería, y vienen a enseñarnos habilidades, sentido de negocios, estrategia comercial, liderazgo de equipos, etc. La oferta de escuelas de negocio es amplia: Harvard Business, London Business School, Insead, IESE, Instituto de Empresa y otras. En la mayoría de ellas, el número de estudiantes de género femenino se acerca generosamente al 40%, cifra ilusionante, pues eso quiere decir que casi la mitad de los futuros líderes de las más grandes empresas podrían ser mujeres.
De nuevo la realidad hace parecer que la afirmación anterior está más cercana al mito que a la lícita aspiración profesional, y es que en España sólo un 18,8% (datos de octubre 2015) de los consejeros de empresas del IBEX 35 son mujeres. Debemos estar orgullosos de esta cifra, pues hace tres años la participación femenina no llegaba ni al 14%. No obstante, en UK por ejemplo, el número de mujeres en consejos de administración de las empresas del FTSE 350 alcanza ya el 26,1% (datos de octubre 2015) mientras que en 2011 se encontraba en el 13,6%. El objetivo que persiguen en UK para 2020 eleva la presencia de mujeres en los consejos al 33%.
Figura 5. Lean In. Women in the workplace 2016. McKinsey&Compani.
A pesar del hecho de que un 60% de los graduados en las universidades son mujeres, este porcentaje desciende en las escuelas de negocio y mucho más aún en los claustros de profesores de las universidades y escuelas de negocio. Las herramientas de aprendizaje utilizadas en los programas MBA cuentan con estudios sobre casos de negocio dominados por hombres. Recibiendo formación en este contexto, ni hombres ni mujeres recibimos mucha experiencia sobre equilibrio y diversidad de género en nuestros postgrados. [10]
Quiero destacar la iniciativa, a otro nivel, mucho más básico que el de una escuela de negocios, de una investigadora de la Universidad de Valencia, Ana López-Navajas, que desde hace siete años está creando una base de datos sobre la labor de las mujeres en múltiples disciplinas a lo largo de la historia. Su objetivo final es que esos conocimientos lleguen a los libros de texto de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) en los que la presencia de las mujeres es tan ínfima que constituye una falsificación de la realidad. “Ésta tiene nefastas consecuencias, como el fomento de la desigualdad desde los institutos o la pérdida masiva de talento.” Pues en un estudio publicado en 2014, salió a la luz la exclusión de las mujeres de los contenidos académicos de la enseñanza secundaria española: sólo el 7,6% de los referentes culturales y científicos que aparecen en los libros de texto son mujeres. “No existe una historia sin mujeres, ni una cultura sin mujeres”, por eso ellas deben estar en los libros de texto. Así se evitará el empobrecimiento cultural de todos, la discriminación femenina y el desperdicio de talento, pues se sabe que los estereotipos que promulgan los contenidos educativos afectan al desarrollo profesional y personal de las jóvenes estudiantes. [11]
Yo misma he desarrollado parte de mi carrera profesional en una escuela de formación especializada para ingenieros, y la representación de mujeres en estudios técnicos de postgrado batió una cifra record en 2014, alcanzándose el porcentaje del 16,5% respecto del total de alumnos matriculados. [12]
El techo de cristal.
El talento se encuentra por igual en hombres y en mujeres. Y los consejos de administración de las empresas deben representar a la sociedad. Esto significa que mientras no haya equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas, y no sólo eso, mientras dichos consejos no representen a la sociedad, estaremos haciendo las cosas mal.
Lamentablemente el cambio para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres, laboralmente hablando, nos llevará mucho trabajo durante mucho tiempo todavía. La adopción de medidas tales como la llamada “contratación ciega”, los programas de discriminación positiva y otras iniciativas en este sentido, no deberían ser necesarias a día de hoy. Tampoco debería existir la necesidad de marcarse objetivos de cara a conseguir el cambio, pero desafortunadamente así es. Sigue siendo muy triste que sigamos categorizando las cosas y los logros por género, edad, raza y otros, cuando la única variable a medir debería ser el mérito.
Por la realización de un trabajo, además de la satisfacción personal y de la alegría que puede reportar a la persona el trabajo bien hecho, lo normal es que se reciba un salario. Es la manera objetiva de reconocer el mérito (aplicación del talento al desempeño de una labor) por parte de las organizaciones y empresas.
Existen numerosas alusiones en prensa, en informes, en comparativas, en fin, en la literatura general sobre las diferencias de salarios entre hombres y mujeres. No voy a poner en estas reflexiones ninguna de tantas, pues desconozco la metodología de trabajo para llegar a ciertas conclusiones. Pero con la ayuda del colectivo al que pertenezco, que de nuevo me ha facilitado datos, he realizado mi propio estudio sobre los salarios que percibimos en función de la edad y el género.
Mientras que en los primeros empleos recién terminada la carrera las diferencias en cuanto a remuneración entre nuestros salarios y el de nuestros compañeros es prácticamente despreciable, a medida que se va creciendo en edad y por lo tanto optando a salarios de mayor cuantía, las diferencias se van haciendo patentes, y aumentan hasta el punto de que la tendencia salarial a lo largo de la vida profesional de mujeres y hombres diverge.
Se me ocurren muchas causas para explicar estas diferencias, desde que las mujeres ocupamos puestos de menor responsabilidad que los hombres y por lo tanto recibimos menos salario, hasta que realmente (como toda la literatura polemista apunta) el salario va ligado al género como una variable más al nivel de productividad, competitividad y rendimiento.
Los datos que se muestran a continuación proceden de una muestra de aproximadamente mil encuestados ingenieros del ICAI todos. Si no existe comparativa más allá de los 50 años es porque la muestra se hacía muy pequeña y no permitía el análisis. La línea de tendencia arroja información en este sentido.
Figura 6. Comparativa del salario que perciben hombres y mujeres en función de su edad y su género (fuente Asociación de Ingenieros del ICAI)
La conclusión es clara: en la flor de la vida profesional, el salario de las ingenieras del ICAI es un 20% más bajo que el de nuestros compañeros.
Todas las mujeres (y hombres) que tenemos el objetivo de ocupar un puesto ejecutivo de responsabilidad, no podemos dejar de luchar. Todas las que nos hemos estado chocando constantemente contra ese techo de cristal en nuestras compañías, en nuestros propios puestos de trabajo, busquemos aire nuevo en aquellas organizaciones que realmente apuestan por el cambio. Olvidémonos definitivamente de aquellas otras que conservan el sesgo inconsciente (o consciente) de contener el talento femenino.
“He trabajado en consejos exclusivamente masculinos durante años, y las dinámicas, atmósfera y todas las cosas que son importantes en un consejo desde el punto de vista cultural cambian. Cambian un poco cuando se incluye a una mujer en el consejo, de hecho, probablemente cambian inapropiadamente cuando se incluye una mujer porque de repente todos somos conscientes del concepto de género. Pero con la segunda, y con la tercera ese extraño sentimiento desaparece para dar paso al sano equilibrio que produce pensar que todos somos seres humanos, y que juntos conseguiremos ambientes más constructivos y productivos.” [13]
El camino hacia el éxito.
Cambiar la cultura corporativa y los comportamientos de liderazgo a los que venimos estando acostumbrados es duro y difícil. Pero es posible, y de nosotros (hombres y mujeres del siglo XXI) depende afrontar el cambio y el reto que supone.
No podemos estar acomodados más tiempo, el momento de cambiar es ahora.
Las mujeres no podemos seguir subestimándonos como profesionales, un 60% de las mujeres opinan que su experiencia y capacidad es menor que la de los hombres. [14]
Existen ciertas barreras que obstaculizan la evolución, la inclusión de la mujer en los puestos de responsabilidad, por ejemplo:
- Muchos líderes hombres creen que la paridad nunca va a ser una prioridad corporativa. Con esta afirmación no están de acuerdo ni las tendencias actuales ni estamos de acuerdo las mujeres.
- Los altos ejecutivos, sobre todo los que tiene esposas que no trabajan fuera de casa, necesitan entender mejor los retos a los que las mujeres y las parejas cuyos miembros trabajamos los dos, afrontamos a diario.
- Los comportamientos y actitudes de liderazgo necesitan reflejar hasta qué punto es importante la inclusión, y los líderes necesitan tener la confianza de poder promover a individuos que no siguen los estereotipos a los que estamos acostumbrados.
La principal barrera estructural a la que nos enfrentamos las mujeres suele ser compaginar los compromisos laborales y familiares, que generalmente frenan la progresión profesional. Y aunque últimamente la familia parece que afecta a ambos géneros, todavía está afectando desproporcionadamente a la mujer. La mujer tiene un papel y una responsabilidad por ahora insustituible en la sociedad, y es el de ser madre. Por lo tanto las empresas tienen también la responsabilidad de ser respetuosas y proteger el ciclo de vida femenino desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades. Que las mujeres tengamos doble responsabilidad en la sociedad, como profesionales y como madres, no es justo que sirva para restar, cuando al contrario, debería sumar.
El hecho de equilibrar responsabilidades domésticas con las obligaciones profesionales, generalmente causa que las mujeres tengan que dejar de optar a oportunidades de asumir un rol más amplio y retador en su trabajo.
Las mujeres que acaban tomando la decisión de inclinarse más hacia el cuidado de sus hijos o de su casa lo hacen fundamentalmente porque existe una falta tremenda de estímulos en las compañías para equilibrar ambas responsabilidades (trabajo y familia). El resultado es que los hombres sacrifican a su familia optando por su carrera profesional y las mujeres sacrifican su carrera profesional porque optan por su familia. [15]
Afortunadamente, existen iniciativas para alcanzar objetivos en cuanto a diversidad de género e inclusión de mujeres en puestos de gran responsabilidad que cada vez más se van poniendo en práctica.
Una vez que se ha constatado que las políticas de discriminación positiva no han tenido casi ningún efecto bueno en la sociedad y en el avance hacia el equilibrio de oportunidades entre hombres y mujeres, ¿qué se puede hacer?:
- Acuerdos de flexibilidad laboral: horarios flexibles, trabajo a tiempo parcial, permisos, teletrabajo, trabajo compartido, etc.
- Planes de carrera flexibles: rotación laboral (rotación horizontal dentro de una misma compañía entre diferentes puestos de trabajo: de comercial a operaciones o viceversa).
- Grupos de trabajo: grupos basados en la afinidad entre empleados que apoyan la construcción de relaciones a través de reuniones periódicas. Estos grupos estimulan a los empleados y en parte son la clave para retener talento.
- Tutorías y acompañamiento a los empleados con menos experiencia para que puedan desarrollar ciertas habilidades y adquirir conocimientos de cara a acelerar su llegada a puestos de responsabilidad.
- Supervisión en la contratación de mujeres y equidad de recursos a su disposición en las organizaciones.
- Mayor apoyo financiero para el cuidado de los hijos. No obstante es necesario también que no se grave excesivamente a las mujeres sin hijos.
- Difusión de las políticas por la diversidad de género.
- Mejorar el seguimiento en la evolución de los salarios.
- Implementar mecanismos formales para tratar el acoso sexual.
- Dar visibilidad a mujeres con carreras de éxito, que sean referentes para la sociedad.
Todas estas iniciativas están orientadas a cambiar la cultura corporativa y el comportamiento de nuestros líderes.
Conseguir igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, inclusión femenina o igualdad de género, como se quiera llamar, requiere un profundo cambio en comportamientos y costumbres bien arraigadas durante mucho tiempo. Incluso más importante que regulaciones de índole inclusiva exclusivas para mujeres (discriminación positiva), son las respuestas de empleados con talento en algunas compañías cuyas políticas y culturas de recursos humanos están “chapadas a la antigua”. Los roles tradicionales en las estructuras laborales están cambiando. Lo normal es que en cualquier familia trabajen fuera de casa él y ella. Cada vez los papás están más interesados en serlo activamente (no les dan el pecho a sus bebés, pero tratan de estar en casa para bañarlos, jugar un rato con ellos, etc.). Y cada vez más las mujeres somos más ambiciosas laboralmente, y esa ambición no desaparece cuando tenemos hijos, yo diría que incluso se acrecienta, porque queremos un mundo mejor y más justo precisamente para nuestros hijos.
Las compañías que tuvieron como objetivo incrementar el número de mujeres en sus comités ejecutivos, independientemente de leyes, consiguieron mejorar la satisfacción de todos sus empleados, y ahora son los primeros de la clase. No obstante, mucho más importante aún es señalar que las organizaciones con mejores prácticas en diversidad e inclusión serán organizaciones más fuertes en el futuro y retendrán un talento no solo riquísimo, sino feliz.
Imaginemos ahora lo que significaría poder decir en voz alta en cualquiera de nuestras empresas:
“La diversidad llega a ser parte de la cultura, no una iniciativa”
“Somos una organización abierta que abarca diferencias y aprovecha las experiencias de toda nuestra gente.”
Algunas grandes compañías lo han conseguido, son líderes en diversidad e inclusión. La siguiente gráfica, cedida por Russell&Reynolds Associates, ofrece referencias:
Figura 7. Estudio de Russel&Reynolds Associates – junio 2015.
Después de ver esta gráfica, se tienen dos opciones. O aplicar para trabajar en alguna de estas compañías o luchar para que las compañías en las que trabajamos se parezcan a estas en cuanto a diversidad e inclusión.
Conclusiones
Quiero terminar estas reflexiones con una frase del presidente Barack Obama que creo que resume muy bien el sentir de muchos:
“No queremos sólo que aumente el número de estudiantes (americanos) en los índices STEM (son los índices que miden la participación en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas – Science, Technology, Engineering & Mathematics). Queremos estar seguros de que todos estamos involucrados. Esto significa llegar a todos los niños y niñas, hombres y mujeres de todas las razas y orígenes. La ciencia es para todos. Y queremos que las aulas, laboratorios, oficinas, despachos y medios de comunicación lo reflejen.” [16]
En mis propias palabras, y dicho anteriormente, queremos que la universidad, la educación y el trabajo sea un fiel reflejo de la sociedad, con hombres y mujeres en equilibrio y necesarios ambos para que todo funcione.
Si hay alguna manera de explicar la gran progresión económica y científica que ha tenido el mundo entero en el último siglo y España en los últimos 50 años, es la incorporación de la mujer primero a la educación y después al mundo laboral, pues no se puede olvidar que suponemos el 50% de la sociedad.
El activo más valioso de cualquier organización, ya sea social o empresarial es su talento y su conocimiento, que poseemos igual y complementariamente hombres y mujeres.
Quedan indudablemente muchas barreras que destruir en nuestro país para estimular y favorecer la presencia de las mujeres en todos los estamentos de la educación y la empresa y sobre todo en los ámbitos relacionados con la ciencia y en especial con la ingeniería.
La maternidad, como responsabilidad fundamental de las mujeres en la sociedad, no puede ser una limitación en nuestra carrera profesional.
La lucha por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es una de las bases en el progreso de los derechos humanos y en el avance hacia un mundo más justo y solidario.
Sigamos trabajando y luchando juntos, hombres y mujeres, pues alcanzar los objetivos en diversidad e inclusión de género que aquí se han expuesto, será la garantía de un mundo mejor.
Notas a pie de página.
[1] A Study of th Status of Women Faculty in Science al MIT. Massachusetts Institute of Technology, 1999.
[2] Reflections on the Gender Equity Study at MIT: Progress and challenges ahead. September 2014.
[3] “Cien años con mujeres en la Universidad.” El Páis. Sociedad. Daniel Peña. Marzo 2010.
[4] INE (Instituto Nacional de Estadística) – Educación. Estadística de enseñanza universitaria.
[5] “Porqué las chicas no estudian carreras técnicas.” Universia. 31 de julio de 2015.
[6] “La primera mujer ingeniera que se tituló en la Escuela.” ETS II UPM. 06 de octubre de 2011.
[7] “Sociología de las mujeres españolas.” M. Antonia García de León. Marisa García de Cortázar. Félix Ortega. Editorial Complutense. 1996.
[8] A report of the Status of Women Faculty in the Schools os Science and Engineering at MIT. September 2014.
[9] “Planificación y gestión del desarrollo profesional.” Ramón Gómez de Olea. Anales de Mecánica y Electricidad. Asociación de Ingenieros del ICAI. Octubre 2004.
[10] “Global gender balance scorecard focus on business schools.” 20 First 2015. Lesley Simons.
[11] Tendencias 21. Entrevistas 21. Yaiza Martínes. 06 de noviembre de 2015.
[12] “Barómetro sobre perspectivas de los profesionales de las infraestructuras y la ingeniería.” 2ª edición. Structuralia. 2014.
[13] “Is gender equality in the boardroom an aspiration myth?” Carol Steward MSc, FInstLM. 31 de octubre de 2015.
[14] “Gender equality in the UK. The next stage of the journey.” Darci Darnell and Orit Gadiesh. Bain & Company. 2013.
[15] “Gender equality in the UK. The next stage of the journey.” Darci Darnell and Orit Gadiesh. Bain & Company. 2013.
[16] “2015 STEM Index shows gender, racial gaps widen.” STEM Index. 29 junio 2015.